El Sindicato de Universidad e Investigación de FeSP-UGT RECHAZA y RECURRIRÁ los nuevos criterios de evaluación del profesorado funcionario (Titular de Universidad y Catedrático de Universidad)

El Sindicato de Universidad e Investigación de FeSP-UGT RECHAZA y RECURRIRÁ los nuevos criterios de evaluación del profesorado funcionario (Titular de Universidad y Catedrático de Universidad)

En nuestro comunicado del pasado día 10 de noviembre informábamos a la comunidad académica (tras la reunión mantenida con el Secretario General de Universidades) sobre “nuestra disconformidad con el hecho de que para tratar algo tan importante como los criterios de evaluación del profesorado simplemente” se nos convocara “a última hora, justo unas horas antes de su publicación”; y reclamábamos “la necesidad de consultar y debatir con los agentes sociales con la debida antelación cuestiones tan relevantes” como ésta.

Una vez hechos públicos parcialmente dichos criterios, nuestro sindicato RECHAZA COMPLETAMENTE los nuevos criterios de evaluación y acreditación hasta ahora conocidos[1], por las siguientes razones:

·     Durante la previa discusión con los sindicatos (que no negociación) del Real Decreto 415/2015, que instaura el nuevo sistema de acreditación, FeSP-UGT ya manifestó que los criterios de evaluación y su ponderación debían ser negociados y consensuados con los agentes sociales. El Ministerio de Educación se opuso tajantemente a ello, con el resultado negativo que ahora podemos ver.

·    Contrariamente a lo que se nos informó el pasado día 10 de noviembre, los nuevos criterios incrementan de forma irracional, irrealista e injusta los niveles previos de exigencia de las acreditaciones para TU y CU. Por ejemplo, en la evaluación de la actividad investigadora para la acreditación para Profesor Titular se exige, para obtener una calificación B (bueno), un mínimo promedio de 18 artículos JCR (en un rango total que, dependiendo de comisiones, oscila entre 3 y 25 artículos JCR); y para una calificación A (excepcional), un mínimo promedio de 37 artículos JCR (en un rango total, según comisiones, de 3 a 85 artículos JCR). Y en la acreditación para Catedrático, para lograr en investigación una calificación B (bueno), un mínimo promedio de 32 artículos JCR (en un rango de 4-50 publicaciones; desconociéndose hasta ahora los requisitos previstos para obtener la calificación A). Estas exigencias desorbitadas comportan a todas luces una limitación radical e injusta de las posibilidades de acceso a Profesor Titular de Universidad y de promoción a Catedrático de Universidad.

·       Contrariamente a lo indicado en el Preámbulo del Real Decreto 415/2015, en el sentido de que “las novedades introducidas refuerzan las garantías para los solicitantes y se establecen criterios y regulaciones precisas”, el nuevo sistema de evaluación en realidad aumenta considerablemente la subjetividad y en consecuencia la posible arbitrariedad de las evaluaciones. El ejemplo más notable de ello es la pretensión, dentro de los méritos obligatorios de investigación (en el art. 14.2, apartado a.2º), de que los candidatos presenten “las cuatro contribuciones que consideren más relevantes en su trayectoria científica, con objeto de que las comisiones puedan evaluar la calidad y el impacto de sus trabajos en su área de especialización”, sin que en ningún caso se establezca el peso valorativo de cada apartado A y B, y menos aún se ponderen los méritos complementarios.

·    A pesar de que el RD establece (en su art. 14.2, apartado a.1º) como “méritos obligatorios de investigación (…) un número mínimo de contribuciones científicas en forma de artículos, libros, capítulos de libro o resultados de producción científica, técnica o artística publicados”, en la práctica totalidad de comisiones de acreditación exclusivamente se consideran como mérito obligatorio los artículos (son pocas las comisiones que hacen referencia a libros o capítulos de libro como méritos obligatorios, y menos aun las que se refieren a producciones científicas, técnicas o artísticas).

·       Aunque el RD prevé (en su Disposición final primera) que el Director de la ANECA establecerá “los umbrales mínimos o niveles de referencia de la actividad docente e investigadora y de calidad exigibles para los méritos obligatorios (…) velando por la adecuada homogeneidad entre los distintos ámbitos”, lo que en realidad predomina es la disparidad de criterios de exigencia, incluso entre áreas cercanas, con la consiguiente quiebra del principio de igualdad. Como ejemplo de ello, para obtener una calificación A para Profesor Titular, en la Comisión de Matemáticas se exige un mínimo de 35 artículos JCR, en la de Física 50 y en la de Química 80. Otros ejemplos de radical disparidad pueden hallarse fácilmente también en otras áreas.

·    Análoga subjetividad, disparidad de criterios e irracionalidad se observa también en los méritos que evalúan la actividad docente. La subjetividad y falta de trasparencia se hace notoria cuando en algunas comisiones, para obtener una calificación A en docencia, la evaluación debe ser “positiva” mientras que en otras se exige que sea “muy positiva”. ¿Cómo pueden ponderarse con objetividad y trasparencia estas valoraciones? A la vez que la disparidad de exigencia entre comisiones se manifiesta, por ejemplo, en la variabilidad de años de docencia (para Catedrático) y horas de docencia (para Profesor Titular) requeridos como méritos obligatorios por distintas comisiones. Y lo más tremebundo de todo, la constante irracionalidad y desmesura constatables a lo largo del conjunto del sistema de evaluación de la docencia (al igual que de la investigación): para obtener una calificación A en docencia para acceder a Profesor Titular son méritos obligatorios o complementarios exigidos los siguientes: un mínimo de 15 años de docencia universitaria, mayoritariamente siendo ya doctor (y un mínimo de 5 años para la calificación B); ser autor de materiales docentes publicados en editoriales de relevancia (con exclusión en algunas comisiones de las editoriales españolas); haber sido Investigador Principal de uno o más proyectos de innovación docente competitivos; haber dirigido una o más tesis doctorales de las que se hayan derivado publicaciones JCR; ser autor de publicaciones JCR sobre educación y docencia, etc. (Preguntas: ¿A qué edad promedio prevé la ANECA que los candidatos puedan estar en condiciones de acreditarse para Profesor Titular? ¿Podría haber riesgo de que dicha edad esté próxima a la edad de jubilación de dichos candidatos? ¿Ha analizado empíricamente la ANECA si existe coherencia y equilibrio lógico entre las exigencias planteadas en estos criterios de acreditación y la realidad de la producción científica española e internacional? ¿Y la eventual coherencia que pueda existir entre tales exigencias y las necesidades reales de la enseñanza universitaria? Por último, ¿son análogos estos criterios de evaluación a aquellos mediante los que obtuvieron sus plazas de Profesor Titular o Catedrático los integrantes de las diversas comisiones que han propuesto tales criterios?).

Dos efectos negativos previsibles como resultado de la aplicación del nuevo sistema/ criterios de acreditación son los siguientes: uno estructural: la restricción y el bloqueo general de las acreditaciones para el acceso a plazas públicas funcionariales, tanto para el Cuerpo de Profesores Titulares como para la promoción profesional al Cuerpo de Catedráticos de Universidad; y un segundo efecto de desmotivación: la probable frustración y desánimo del conjunto del personal docente de las universidades.

En razón de todo ello, el Sindicato de Universidades e Investigación de FeSP-UGT valora el nuevo sistema de acreditación como un ataque frontal a la Universidad pública española, y un intento más de precarizarla, privatizarla y manipularla a partir de restringir la oferta pública de plazas de profesorado, y de impedir la promoción profesional de los actuales profesores.

Para impedir estas graves consecuencias, FeSP-UGT profundizará en su análisis técnico y jurídico del nuevo sistema de acreditación, y adoptará las medidas legales y sindicales necesarias para la derogación del RD 415/2015 y de los nuevos criterios de evaluación del profesorado, a la vez que propondrá la continuidad del sistema de acreditación que ya venía funcionando.

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[1] Todavía no se conocen los criterios para obtener las siguientes calificaciones: A en acreditación para Catedrático; C en Investigación y Docencia tanto para Profesor Titular como para Catedrático; B y A en Transferencia/ Actividad profesional para Profesor Titular y para Catedrático; B en Gestión para Profesor Titular y Catedrático; A en Gestión para Catedrático; y B en Formación para Profesor Titular.

COMUNICADO DEL SINDICATO DE UNIVERSIDAD E INVESTIGACIÓN DE FeSP UGT SOBRE LA REAPERTURA DEL APLICATIVO “ACADEMIA” Y LOS NUEVOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL PROFESORADO

Esta mañana, el Responsable de Universidad e Investigación de FeSP-UGT ha asistido a una reunión en el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, convocada por el Secretario General de Universidades, con la finalidad de informar a los Sindicatos acerca de los nuevos criterios de evaluación del profesorado universitario por parte de la ANECA.

En dicha reunión el Secretario General de Universidades nos ha informado sobre lo siguiente:

1.       Entre hoy jueves día 10 y mañana viernes día 11 de noviembre se abrirá de nuevo la aplicación informática del programa “Academia”, para la evaluación y acreditación del profesorado por parte de la ANECA, a los efectos de los concursos de plazas de Profesor Titular de Universidad (TU) o de Catedrático de Universidad (CU).

2.       Tal y como estableció el Real Decreto 415/2015, de 29 de mayo, el nuevo sistema de evaluación transforma el anterior procedimiento cuantitativo en un nuevo procedimiento de evaluación categórica, a partir de cuatro calificaciones (A, B, C y D) más una categoría de circunstancia especial (E).

3.       Ahora existen veintiuna Comisiones de Evaluación específicas (anteriormente existían seis Comisiones más globales). En el propio aplicativo “Academia” se publican los criterios de evaluación de las diversas Comisiones. Se nos ha indicado que dichos criterios son esencialmente de exigencia análoga a los que ya venían aplicándose con antelación, aunque con diversas variaciones formales en su descripción. La documentación anteriormente presentada por los candidatos se puede recuperar en la actual aplicación.

4.       El nuevo sistema contempla la posibilidad de evaluación tanto de la investigación como de la docencia. Así como también permite una autoevaluación previa de cada candidato.

Por parte de nuestro Sindicato, se han expresado al Secretario General de Universidades, y deseamos recogerlas también en este documento para conocimiento general de la Comunidad Universitaria, las siguientes consideraciones:

En primer lugar, hemos saludado como una buena noticia la reapertura del aplicativo “Academia”, que permite nuevamente el proceso de solicitud de evaluación y acreditación de los profesores universitarios por parte de la ANECA. A la vez que también hemos mostrado nuestra disconformidad con el hecho de que para tratar algo tan importante como los criterios de evaluación del profesorado simplemente se nos haya convocado a última hora, justo unas horas antes de su publicación. Y hemos reclamado la necesidad de consultar y debatir con los agentes sociales con la debida antelación cuestiones tan relevantes como la mencionada.

En conexión con lo anterior, hemos pedido la constitución formal y urgente de la Mesa Sectorial de Universidades, con una agenda definida de temas a tratar y con un calendario periódico y regular de reuniones.

Aunque la reapertura del aplicativo “Academia” es una iniciativa positiva, solamente constituye una parte de la atención al problema de la Acreditación y Promoción Profesional del Profesorado. La otra parte crucial del mismo tiene que ver las enormes bolsas de acreditados actuales que han visto bloqueada su promoción profesional durante años, debido a la imposición por el Gobierno precedente de las draconianas tasas de reposición y el conjunto de recortes a que se ha visto sometido el personal de las Universidades. Por ello, hemos solicitado al Secretario de Universidades que impulse un procedimiento proactivo de resolución de este problema de acumulación de acreditados, que dé salida rápida a la promoción profesional de miles de personas y resuelva los problemas de precarización y bloqueo laboral que el Gobierno anteriormente ha generado.

Por nuestra parte, se ha instado al Secretario de Universidades a emprender una nueva etapa de colaboración y consenso, entre Gobierno y Sindicatos, en consonancia con los nuevos tiempos de diálogo y pacto reiteradamente anunciados por el Presidente del Gobierno. En esta dirección, el Sindicato de Universidad e Investigación de FeSP-UGT asume cooperar con las administraciones universitarias de manera leal y constructiva, a la vez que crítica y exigente, en el bien entendido que dicha cooperación y lealtad deberán ser recíprocas.

También se ha insistido en la necesidad de acometer cuanto antes la creación de estatutos tanto del profesorado como del personal de administración y servicios de las Universidades, que definan con claridad y seguridad jurídica los procedimientos de ingreso y promoción profesional en este marco.

Por último, desde nuestro Sindicato hemos razonado asimismo la necesidad de que las futuras regulaciones sobre promoción profesional tomen en consideración las especificidades existentes en diferentes Comunidades Autónomas y universidades; y particularmente en aquellas que cuentan o puedan contar en el futuro con grupos docentes o administrativos propios. En ningún caso, tales grupos específicos deberían quedar excluidos de las regulaciones globales que puedan afectar a la promoción profesional, en igualdad de derechos y condiciones laborales, de todos los trabajadores de las universidades públicas.

REFLEXIONES, REIVINDICACIONES Y PROPUESTAS DEL SINDICATO DE UNIVERSIDAD DE FeSP-UGT

El pasado 10 de Junio de 2016 tuvo lugar en la Universidad de Jaén un acto académico titulado La educación en el corazón del cambio, organizado por la Sección Sindical de la Universidad de Jaén, con la intervención de Ángel Gabilondo (Ex ministro de Educación), Santiago Redondo (Sindicato de Universidad de la FeSP-UGT) y Alfonso Cruz (Vicerrector de Profesorado y Ordenación Académica de la Universidad de Jaén). En el marco de dicho acto académico, desde el Sindicato de Universidad de FeSP-UGT se efectuaron las siguientes reflexiones y propuestas para la mejora de las universidades españolas (a cuya formulación habían contribuido compañeros de diversas secciones sindicales):

1. Sobre el personal y los estudiantes de las universidades se razonaron las siguientes propuestas principales:

-La necesidad de que cada universidad defina con inmediatez su Relación de Puestos de Trabajo (RPT), de modo análogo al resto de organismos y administraciones públicas. La inexistencia de RPT en las universidades facilita la arbitrariedad en la dotación y asignación de plazas, y a menudo tiene como resultado una general devaluación de los puestos de trabajo y de los salarios (transformándose plazas permanentes en temporales, y puestos de trabajo con dedicación completa en plazas con dedicación parcial, etc.).

-La prioridad de compensar la precedente política de recortes del personal de las universidades con una urgente política de dotación de plazas, tanto de profesorado como de personal de administración y servicios. A estos efectos, UGT defiende una política contractual mixta, que incluya tanto plazas funcionariales como laborales, en consonancia con los diversos puestos de trabajo que deben cubrirse y con los perfiles y acreditaciones del personal de las universidades. Y rechaza cualquier intento de exclusividad por parte de las administraciones públicas en uno u otro sentido.

-Para el caso del PAS, urge la regulación formal de su carrera profesional, que prevea la posibilidad de evolucionar desde el estatus laboral al funcionarial, el reconocimiento de situaciones mixtas (por ejemplo, PAS con actividad docente o investigadora), y también, a efectos de enriquecimiento e internacionalización de las universidades españolas, la movilidad del PAS entre centros españoles y extranjeros.

-En relación con el PDI, es urgente también el establecimiento de un Estatuto del PDI, que normalice los sistemas de acceso y carrera profesional, tanto vertical (entre cuerpos o categorías distintas) como horizontal (dentro un mismo cuerpo o grupo laboral). Dicho Estatuto del PDI es imprescindible para dotar de contenido real a la promoción interna prevista en la ley, y para favorecer la motivación y mejora constante del profesorado; evitando a la vez la frecuente frustración y arbitrariedad que actualmente impera en esta materia (PDI acreditado por la ANECA u otras agencias autonómicas que no tiene la oportunidad de su promoción profesional, asignación discrecional por los rectorados de las pocas plazas de promoción que se producen, etc.). UGT también defiende la conveniencia de establecer una carrera académica diversificada, en función de las diversas necesidades y funciones de las universidades y de los intereses y perfiles múltiples del profesorado. Para UGT el profesorado debe realizar tareas docentes, investigadoras (I+D+i) y de relación con el entorno, pero creemos que no todo el PDI tiene porqué realizar exactamente las mismas actividades, sino que éstas se deberían definir con distintas intensidades y perfiles académicos,  a saber: un perfil principalmente  docente,  un perfil principalmente investigador, y un perfil mixto docente-investigador.  Los distintos perfiles deberían ser compatibles y complementarios, y en ningún caso suponer una discriminación de las diversas carreras profesionales del PDI.

-Por último, en relación con los estudiantes, nuestro sindicato reivindica la necesidad de que las universidades públicas garanticen una absoluta igualdad de oportunidades, que en ningún caso discrimine a los alumnos por razones económicas y sociales. Para ello UGT reclama la gratuidad de las matrículas universitarias,  y que se compensen las eventuales desigualdades mediante un número suficiente de becas, becas-salario, etc.

2. Sobre la dinámica y el funcionamiento cotidiano de las universidades se destacaron los tres aspectos fundamentales siguientes:

-Hubo amplia unanimidad acerca de que uno de los problemas más graves que aquejan a la universidad española, que debería acometerse decididamente, es su desbocada e injustificable burocracia. El personal de las universidades, tanto el PDI como el PAS, ve sobrecargada su actividad laboral cotidiana con un sinfín de exigencias burocráticas de dudosa utilidad y eficacia, a menudo duplicadas y contradictorias, procedentes de los diversos organismos implicados en la gestión universitaria: el nivel estatal, el de las Comunidades Autónomas y el de las propias universidades. Muchas de estas burocracias se orientan en mayor medida a las necesidades y la propia justificación ontológica de los organismos que las promueven que no a la mejora del funcionamiento académico en sí, en términos de verdaderamente favorecer la enseñanza universitaria, la investigación y la transferencia del conocimiento.

-UGT exige una pronta regulación y regularización de las mesas sectoriales de universidades (estatales, autonómicas y de cada universidad concreta),. La gestión de las universidades españolas no puede hacerse de espaldas a la participación experta y representativa de sus más de cien mil profesores y cincuenta mil trabajadores de administración y servicios.

-Reclamamos de las fuerzas políticas y del futuro gobierno de España un urgente pacto o estrategia española de universidades, que evite las constantes y transitorias ocurrencias, establezca un mapa definido de titulaciones, dé estabilidad suficiente a planes de estudios de grado, máster, doctorado, etc.; y que asimismo mejore la coordinación entre todos los organismos implicados en la dirección y gestión de las universidades (Estado, CCAA, y universidades).

3. Sobre la función, o el para qué, de las universidades, se reflexionó sobre un gran tema de fondo: el relativo a las enormes contradicciones existentes actualmente entre las múltiples funciones de conocimiento, culturales y sociales que cumple y debe seguir cumpliendo la universidad y, sin embargo, los sesgos puramente economicistas y cientificistas actualmente vigentes en la universidad.

A este respecto, se constató cómo las universidades, desde su tradición medieval más antigua hasta su desarrollo moderno, han ido incorporando, como sectores académicos, muy diversos ámbitos del saber, la cultura y la ciencia: filosofía, derecho, lenguas, historia, biología, farmacia, ciencias de la salud, psicología, educación, sociología, ingenierías, economía, arquitectura, artes, etc. Pese a esta complejidad y diversidad, el gran desarrollo que en la modernidad han tenido las ciencias experimentales y las tecnologías vinculadas a ellas ha producido un fuerte impacto en los discursos y formas del saber en su conjunto y, lógicamente, del funcionamiento de las universidades: por ejemplo, en la idea I+D, o que toda ciencia debe comportar aplicaciones; en una visión de la universidad como agente eminentemente económico, en estrecha vinculación con la empresa (que financiaría grandes proyectos tecnológicos, etc.); en una valoración y filtrado de casi todo conocimiento, y de casi todos los investigadores y pensadores, desde la óptica de su rentabilidad económica (el mejor investigador y los mejores equipos de investigación han venido a ser en muchos casos los que más financiación ingresan a su universidad…); y uno de sus derivados actuales más notorios en la universidad: el gran montaje y negocio de las valoraciones de calidad, índices de impacto…, regentados por multinacionales, revistas de pago, etc.

Frente a lo anterior, que es muy relevante y que en absoluto aquí se niega, una parte sustancial del saber y la cultura que gestionan y proyectan las universidades a sus estudiantes y a la sociedad en su conjunto (amplias parcelas de las humanidades, la educación, las lenguas, las ciencias sociales y jurídicas, las artes, etc.) no encajan directamente en las precedentes ópticas más economicistas y reduccionistas (“No es posible hacer entrar todos los pies en el mismo zapato”, Erasmo de Rotterdam, Adagios). Es decir, diversas áreas del saber y el conocimiento no tienen aplicaciones tecnológicas y empresariales directas, no producen ni permiten ganar dinero, no requieren grandes proyectos de investigación (a menudo son el resultado del trabajo de un solo investigador, literato, artista… o de un pequeño equipo de investigadores), no cuentan con muchas revistas de impacto formal en términos de índices internacionales, etc.

Todo lo anterior comporta una importante marginación e infravaloración de muchos ámbitos de conocimiento, y una gran contradicción y tensión en la universidad actual, que desde la perspectiva del Sindicato de Universidad de FeSP-UGT podría formularse de la siguiente manera: ¿A qué universidad aspiramos: a una universidad esencialmente al servicio del comercio y el dinero o a una universidad amplia y diversa al servicio de una sociedad culturalmente rica y de intereses múltiples? Creemos que este gran problema de fondo requeriría una reflexión profunda y participativa acerca de las vigentes contradicciones y dilemas, y una resolución equilibrada de los mismos. 

FUTURO DE NUESTRA UNIVERSIDAD PÚBLICA

Que tengamos un futuro resplandeciente o gris dependerá de la voluntad y capacidad de negociación del nuevo gobierno y de la implicación de la sociedad. Parece que la Sra. Ana Patricia Botín quiere implicarse.

El enlace siguiente http://bit.ly/1RwkqaM corresponde al artículo de la Srª Ana Patricia Botín sobre Educación y Universidad. Totalmente de acuerdo respecto al que dice de:

.- El gran avance del sistema universitario en los últimos años.

.- Que el sistema universitario debe ser una prioridad de primer orden 

También se puede estar de acuerdo con todas sus ideas que son muy generalistas y por lo tanto aceptables, pero como ella misma indica se deben afinar para llegar a acuerdos entre todos los implicados, que como bien dice, es lo que nos reclama la sociedad.

No obstante algunas de las cosas que indica que de entrada parecen muy claras, necesitan recursos que precisamente durante estos últimos cuatro años se han estado recortando.

Indica que los rankigs bien hechos aportan trasnparencia y ayudan a los estudiantes y a sus familiares a tomar decisiones (pone de ejemplo el de la Fundación CyD). ¡Cierto en teoría! ¡En la práctica imposible, excepto para familias ricas! ¿Como pueden las familias o estudiantes escoger la Universidad o Facultad que más idónea les parezcas si la beca por residencia es de 1.500€/año?.

Indica que es necesaria una gobernanza renovada, posiblemente también se tengan que cambiar algunas cosas en el gobierno de las universidades, pero creemos que en absoluto en el sentido que se vislumbra en muchos documentos que hablan de una nueva gobernanza y en todo caso creemos que no es prioritario.

Creemos que se debe estimular la interacción universidad-sociedad y no solo lo que indica en el artículo universidad-empresa. 

Finalmente expresa otras ideas que indica se deben afinar y que la sociedad nos reclama que lleguemos a acuerdos, y que logremos amplios acuerdos. Para poder desarrollar estas ideas, es necesario que los/as trabajadores/ras de las universidades (tanto Personal de Administración y Servicios como el Personal Docente e Investigador) sientan la institución como algo suyo y por la que es necesario luchar. ¡Lamentablemente esto no es así en estos momentos! Le adjunto el link donde puede leer una realidad de la Universidad Española. “La realidad del profesor universitario: precario, desmotivado y desperdiciado”.http://bit.ly/1WQny9n.

Otra realidad importante son los recortes en esta última legislatura: Intervalo 2008-12

.- Incremento de la deuda a largo plazo de las universidades: 25%. A corto plazo: 5,5%.

.- Desahorro Universidad Públicas: 257 millones de euros.

.- En el año 2012 el 64% de las universidades estaban en déficit y el incremento durante 2011-12 fue del 10,6%.

.- La financiación total de las universidades ha disminuido en un 15%.

Intervalo 2011-14

.- Disminución del PAS: 3000 personas, implica un -5,7%. Disminución PDI: 5500 profesores implica un -5,6%

Intervalo 2012-15

Disminución de estudiantes: Grado -7,3%. Máster: -2,8%

Intervalo 2010-13. I+D+i

.- Disminución en la aportación de la Administración Central: -324 millones de euros, lo que implica un -51%

.- Disminución de la aportación de las CCAA: -98,5 millones de euros, lo que implica un -34,4%

.- Incremento procedente de la Unión Europea: +101 millones de euros, lo que implica un +57,4%. Este incremento es debido al esfuerzo del PDI de las universidades. 

.- Disminución total: -302 millones de euros.

ESTAS REALIDADES HAY QUE ARREGLARLAS DE INMEDIATO PARA PODER AFINAR TODAS LAS IDEAS QUE USTED PROPONE Y QUE TAL COMO HE DICHO EN MUCHAS ESTAMOS DE ACUERDO.

DOS SENTENCIAS JUDICIALES QUE FALLAN EN CONTRA DE LA UTILIZACIÓN ABUSIVA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES Y DE LA UTILIZACIÓN ABUSIVA DEL CONCEPTO DE INTERINIDAD

Aunque las sentencias en cuestión se refieren a colectivos diferentes y problemáticas también diferentes, UGT cree que el fondo del problema es prácticamente el mismo: el abuso que las administraciones públicas y entre ellas las universidades hacen  de los contratos en precario.

Sentencia núm. 87/16 del Juzgado de lo social núm. 10 de Sevilla: ESTA SENTENCIA DECLARA DESPIDO IMPROCEDENTE EL DE UN PROFESOR ASOCIADO, por los siguientes motivos:

.- En los FUNDAMENTOS DE DERECHO de la sentencia se indica: sería posible la renovación, sin límite numérico ni temporal, de los profesores asociados, siempre que la renovación de dichos contratos corresponda a circunstancias específicas, tales como la naturaleza o condiciones de la actividad, o bien la persecución de un objetivo legítimo de política social. Pero la sentencia establece que no sería admisible que este régimen laboral específico se utilizase como vía de renovación de contratos de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino que son permanentes y duraderas.

El profesor denunciante mantuvo un contrato de profesor asociado en jornada de 8 horas semanales, desde el 1 de octubre de 2010 hasta septiembre de 2013, fecha en la que se produjo su despido, contratándose a otra persona para dar las mismas clases. Por lo que el Juzgado considera probado que la enseñanza de la materia en cuestión constituía una necesidad permanente del centro universitario.

.- Por otra parte, la sentencia indica claramente que la normativa comunitaria contenida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo de Europa ocupa una posición de primacía en el sistema de fuentes del derecho español por lo que se refiere a las medidas establecidas en ella con el fin de evitar la utilización abusiva de contratos temporales; algo que se considera de superior rango con respecto a la legislación interna española relativa a la regulación específica del contrato temporal de profesores asociados en el contexto de la universidad.

Para UGT queda claro que esta sentencia podría amparar la posible reivindicación de todos aquellos profesores asociados que no se corresponden estrictamente a lo establecido en la LOMLOU.

Sentencia 1572/2016 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por LA XUNTA DE GALICIA contra la sentencia del juzgado de lo social número uno de Santiago de Compostela:

ESTA SENTENCIA DE UN JUZGADO DE SANTIAGO DE COMPOSTELA DECLARA QUE DEBE RECONOCERSE UNA RELACIÓN DE CARÁCTER LABORAL INDEFINIDO A UNA PROFESORA QUE SUPUESTAMENTE OCUPABA UNA PLAZA DE INTERINA, por los siguientes motivos:

.-  En los FUNDAMENTO DE DERECHO de la sentencia se indica que las Administraciones Públicas pueden utilizar la contratación temporal no solo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas; pero también la sentencia seña la legislación que sustenta estos contratos de interinidad y que reproducimos:

1.       El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2.       El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

.- También se indica en la sentencia que no se produce una transformación del contrato interino en indefinido por la mera existencia de una demora en la provisión de plazas.

.- Lo que en este caso indica la sentencia es que la trabajadora en cuestión ha venido prestando servicios para la empresa desde 27 de noviembre de 2006 mediante contrato inicial de obra o servicio, finalizando este tipo de contrato el 22 de noviembre de 2007;  y al día siguiente se celebró un nuevo contrato, este de interinidad, situación en la que permanece.

.- La sentencia establece que en este caso no se está en presencia de un solo contrato de interinidad por vacante, sino de una vida laboral de contratación temporal irregular y fraudulenta para cubrir un puesto de trabajo permanente que no puede tener otra consideración que la de una indefinición laboral, sin que pueda ser aplicable la doctrina de esta Sala de lo Social que en efecto refleja una cierta dosis de flexibilidad, pues se ha aceptado por ejemplo que la plaza no estuviera identificada “ab initio” al admitir como válidos contratos formalmente celebrados por obra o servicio determinado cuya finalidad era la cobertura de una plaza vacante.

.- La sentencia también señala que la más moderna doctrina del Tribunal Supremo considera que la relación laboral del trabajador interino por vacante deviene indefinida cuando se supera el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que la misma quedo desierta.

Para UGT queda claro que esta sentencia ampara una situación laboral análoga a la de aquellos profesores que en estos momentos tienen la condición de interinos pero cuyas contrataciones no cumplen los requisitos jurídicos correspondientes a la condición de interinos. Según dicha sentencia, estos profesores contratados temporalmente estarían en realidad cubriendo puestos de trabajo permanentes, argumento que podría sustentar demandas jurídicas individuales en pro de una contratación laboral indefinida.

Como se indica al principio, las dos resoluciones judiciales comentadas, aunque relativas a casuísticas laborales específicas, son coherentes con la reivindicación tradicional que hemos venido manteniendo desde UGT en contra de la utilización abusiva, irregular y fraudulenta por parte de las universidades de contratos de trabajo temporales o interinos.

La del JS de Sevilla es una más de las sentencias que en estos últimos años se han ido dando en diferentes Juzgados y TSJ de lo Social. Todas y cada una de ellas atendiendo a casos singulares pero que, a la espera de un pronunciamiento del Tribunal Supremo, permiten afinar en la configuración jurídica del profesorado asociado de las Universidades públicas españolas. En la SJS de Sevilla queda claro que en el caso de cubrir la baja de un profesor asociado (con actividad profesional en una Fundación de la propia Universidad contratante) que imparte de forma regular su docencia mediante la contratación de un “profesor sustituto interino” para luego proceder a la extinción del contrato de asociado, insistimos que en situación de baja, supone reconocer “una necesidad permanente” de la Universidad contratante. El Juzgado sevillano recoge la relevante sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2014, trasladada por el TJS de Madrid en la suya de 24 de octubre de 2014. El fallo de la sentencia del JS de Sevilla considera que en este caso concreto una indefinición –relación laboral indefinida sin carácter fijo- del contrato de profesor asociado, lo cual acaba redundando en la declaración de improcedencia del despido. En todo caso lo que subyace en esta sentencia y tantas otras no es más que el uso inapropiado de la categoría del profesorado asociado para el desarrollo de tareas académicas más amplias y complejas que las que le correspondería (el traslado de conocimientos profesionales a los estudiantes). Ello conduce no a una ilegalidad pero sí a una situación alegal que en muchas ocasiones causa frustración en el “falso” profesorado asociado y, de manera cada vez más recurrente, conflicto con las Universidades cuando estas no renuevan un contrato de profesor asociado o, en no pocos casos, no atienden a la necesaria adecuación contractual de un profesorado que, como hemos dicho, realiza cometidos propios del profesorado permanente, sea este de régimen funcionarial o laboral.

En relación con ello, exigimos a las diversas universidades españolas que cumplan con las normativas de transparencia exigibles a cualquier administración pública y, en función de ello, publiciten sus correspondientes Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT). Así como que sometan todos sus procesos de contratación a las normativas laborales o funcionariales vigentes, evitando cualesquiera contrataciones irregulares, como con demasiada frecuencia viene sucediendo.

CLAROS Y NUBES EN LA INVESTIGACIÓN

Interesante artículo que encontrareis en:  http://bit.ly/1VhJGZG, bajo el título “'Artifice or integrity in the marketization of research impact? Investigating the moral economy of (pathways to) impact statements within research funding proposals in the UK and Australia'.”

En él se indica que se ha generado durante los últimos años un cambio que lleva a los profesores a orientarse cada vez más hacia la captación de fondos, hacia la consecución de impacto en sus investigaciones y hacia un mayor rendimiento. Esa presión por obtener resultados que no están en su mano les lleva a comprometer o sacrificar su integridad en un intento de asegurarse ventajas profesionales.

Continúa diciendo el artículo que el modelo comporta una presión sistémica que modifican los comportamientos de los sometidos a ella. Los académicos envuelven sus investigaciones en marketing, lo que favorece las propuestas infladas, que buscan seducir mucho más que describir, y que convierten en indistinguibles las investigaciones de las exageraciones.

En este nuevo gerencialismo (managerialismo), los académicos son reclutados, promovidos y premiados, aseguran los investigadores, con base en su capacidad de captar ingresos.

Para mí, la investigación en España está inmersa de lleno en lo que se indica en este artículo. En España y en el Sistema Universitario Público Español, se implanto la evaluación de la investigación de forma voluntaria cada 6 años (conocido como sexenio) como complemento de productividad, está claro que con el paso del tiempo este inicial complemento de productividad se ha convertido en el “ser o no ser” del profesor universitario: En su estabilización, en su promoción, en su pertenencia o no a comisiones, en su capacidad para dirigir tesis doctorales, en su capacidad para estar en tribunales, en su capacidad de conseguir fondos en las convocatorias de investigación tanto nacionales como internacionales y un largo etc.

El estudio también indica claramente que esto ocurre en los países en los que se ha realizado.

 “El estudio asegura que el problema aumenta en la medida en que estas exageraciones no sólo proporcionan la subsistencia en el trabajo, sino que son también la principal causa de progreso en la carrera profesional.”

Desde mi perspectiva, se pasa de tener un sistema competente y cada día más competente a un sistema simplemente competitivo.

Las conclusiones del artículo, también nos permiten entender un desfase que tenemos en España:

.- España se encuentra entre los 9-10 primeros países del mundo con mayor producción científica.

.- Se encuentra aproximadamente en el puesto número 30 en cuanto a capacidad de innovación (Falta transferir conocimiento a la sociedad).

¿Algo está fallando?

El sábado 12 de marzo de 2016 se clausuro el 42º Congreso de la UGT.

¡En primer lugar felicitar a Pepe Álvarez,  nuevo secretario general de la UGT y a su ejecutiva!

El Congreso que duro 3 días (y una noche), fue un Congreso que nos sitúa en los tiempos en que estamos y que nos lleva a un futuro prometedor. Se presentaron tres candidatos (esto no ocurría desde hace 21 años) y finalmente se dilucido entre dos: Pepe Álvarez y Miguel Ángel Cilleros. Los puntos programáticos de los tres candidatos tienen una gran base de encuentro (no podía ser diferente) y en lo que se diferenciaban, creo que el nuevo Secretario General (Pepe Álvarez) incorporara muchos de los postulados programáticos de los otros dos candidatos.

Las resoluciones de este Congreso, han sido aprobadas mayoritariamente por unanimidad y las transacciones de las enmiendas y el consenso ha sido el que ha guiado el debate.

Creo que avanzaremos de una forma importante en:

1. Valores generales que cualquier organización debe mimar y cuidar: Democracia interna, transparencia, participación y ética. 
2. Valores sindicales que son nuestra razón de ser: Defensa de los trabajadores y trabajadoras MEDIANTE UNA FUERTE SECTORIALIZACIÓN DEL SINDICATO (los sectores son los lugares de encuentro y resolución de problemas específicos de los trabajadores y trabajadoras). LA PUESTA EN VALOR DE LAS SECCIONES SINDICALES (lugar de encuentro de trabajadores y trabajadoras de un mismo sector y territorio).
3. Defensa a nivel Federal y Confederal de todos aquellos temas que incidan sobre los trabajadores y trabajadoras de forma genérica, luchando para disminuir la tasa de paro con empleos de mayor calidad, mayor calidad de los puestos de trabajo, empleos estables e indefinidos, sueldos que no sean de mísera, EN DEFINITIVA MAYOR CALIDAD DE VIDA DE TODOS LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Por mi parte indicar que he salido elegido miembro de la Comisión para la Evaluación y el Seguimiento del Código Ético y que desde esta comisión, trabajare para que la UGT cumpla con sus compromisos éticos y que siga los valores que anteriormente mencionaba.